#29: Laura Bornmann: Wie sieht die HR von morgen aus?

00:00:06: Ich bin davon überzeugt, dass es heute ja im Business... Also eigentlich die meisten Businesses sind heute People-Businesses.

00:00:13: Es geht um Menschen und da immer um Menschen.

00:00:16: Und es geht natürlich auch darum, also Psychologie besagt ihr das wir eben Menschen verstehen, dass wir auf der einen Seite die Kunden verstehen was sind die Bedürfnisse der Kunden?

00:00:24: aber immer mehr auch der Mitarbeiter.

00:00:27: Wenn wir verstehen, was motiviert die Menschen?

00:00:29: Was begeistert sie und warum fallen Sie sich vielleicht in bestimmten Situationen so und Hilft uns das natürlich auch nach als Führungskraft.

00:00:37: Deswegen bin ich der Überzeugung, dass wir alle heute zumindest ein psychologisches Grundverständnis brauchen weil uns das einfach hilft das Potenzial der Menschen zu erkennen und zu heben

00:00:57: Künstliche Intelligenz, Diversität und Inklusion.

00:01:00: Und immer flexiblerer Arbeitszeitenmodelle!

00:01:03: Die Personalabteilungen stehen heute vor massiven Umbrüchen.

00:01:07: Eine Frau, die weiß wie wir uns auf die Arbeitswelt der Zukunft einstellen können... ...und welche Kompetenzen HR jetzt braucht ist Lara Bohrmann.

00:01:15: Nicht nur die Interviewpartnerinnen in dieser Folge sondern auch unsere aktuelle Strive Cover Woman.

00:01:21: Und damit hi und herzlich willkommen zu einer neuen Folge von Strive Up Your Life.

00:01:24: In dieser Episode spricht Stryper-Rausgeberin Katharina Wolf mit einer der gefragtesten Frauen in der Human Resources

00:01:31: Branche.

00:01:32: Laura zählt zu Deutschlands profiliertesten HR Influencerinnen, sie ist Co-Chefin der NGO Startup Teams und mit ihrer Beratung Jen Talins bereitet sich ArbeitgeberInnen auf das vor was die Unternehmen in den kommenden Jahren brauchen werden um genügend Arbeitskräfte an sich zu binden und auch zu halten.

00:01:49: Ihre Mission?

00:01:50: Sie will junge Menschen befähigen unternehmerisch zu denken und zu handeln!

00:01:54: Außerdem berät sie Entscheiderinnen in verschiedenen Unternehmen im Hinblick auf den Arbeitskräftemangel, die komplexer werdenden Herausforderungen im HR-Bereich und zu den gestiegenen Anforderungen als ArbeitgeberInnen um attraktiv zu bleiben.

00:02:07: Laura sehen wir immer wieder auf Podien und in den Talkshows.

00:02:10: Außerdem informiert sie regelmäßig ihre über achtzigtausend FollowerInnen bei LinkedIn zur Neuerung der HR und Arbeitswelt!

00:02:17: Bevor wir gleich in die Folge springen, möchte ich euch aber noch ein paar Insights rund um das Thema HR und die Entwicklung der HR-Welt geben.

00:02:24: Mein Name ist Anna Janina Meier und ich bin die Produzentin dieses Podcasts.

00:02:30: Werbung Wir haben heute eine absolute Hörermpfehlung für Euch – und zwar dem Podcast Digitale VorreiterInnen von Vodafone Business!

00:02:39: Er liefert uns jede Woche spannende Geschichten rund um die Digitalisierung.

00:02:43: Zugast sind unter anderem Unternehmerinnen, die super offen über ihre Erfahrungen berichten.

00:02:49: Und die Themen, die dort besprochen werden, sind stets aktuell und vielfältig – zum Beispiel künstliche Intelligenz.

00:02:56: Es vergeht aktuell kaum eine Woche in der nicht über die rasanten Entwicklungen von KI gesprochen wird.

00:03:01: Und Unternehmen fragen sich wie können wir eigentlich von KI profitieren?

00:03:05: Wie können wir KI-Tools im Arbeitsalltag integrieren?

00:03:08: Solltet ihr das wissen wollen dann hört auf jeden Fall jetzt rein bei Digitale VorreiterInnen.

00:03:12: Es lohnt sich!

00:03:13: Den Link zum Podcast findet ihr in den Shownauts.

00:03:18: Werbung.

00:03:18: Ende Im Jahr zwei Tausend neunzehn hat die Beratungsgesellschaft PWC eine Befragung unter dem Namen People Management twenty-twenty five zwischen Kultur und Technologie Umbrüchen vorgenommen.

00:03:38: In dieser Studie wurden hundertdreißig HR-Führungskräfte und fünfundzwanzig Expertinnen aus dem Bereich Wirtschaft und Gesellschaft befragt.

00:03:46: In der Befragung haben sich die Autoreinen den Themen moderne Vielfalt, so sieht das Peoplemanagement der Zukunft aus und tiefgreifenden wandelnden Personalmanagement gewidmet um einen Blick in die Zukunft der Personalarbeit zu erhalten.

00:04:00: Bereits zum Zeitpunkt der Befragung war eine gute Personalarbeit und einen ausgeprägten Unternehmenskultur erfolgskritisch.

00:04:07: Lauter Befragt von PWC wird in der Zukunft die Personalabteilungen eine sogar noch stärkeren Einfluss auf die wirtschaftliche Entwicklung von Unternehmen haben.

00:04:15: Damit der HA-Bereich genau diese Verantwortung auch gerecht werden kann, muss allerdings noch so einiges passieren – denn laut den Autorinnen der Studie befindet sich unsere Arbeitswelt und damit auch die HR Abteilungen mitten im Wandel!

00:04:28: Wir arbeiten immer digitaler, agiler, flexibler und kreativer.

00:04:32: Und diese Trend wird sich vermutlich auch zukünftig fortsetzen.

00:04:35: Damit ein Unternehmen zukünftig auch kulturell gewappnet ist müssen Personalabteilungen über ihre aktuelle Rolle hinauswachsen und zum strategischen Partner der Unternehmensführung werden.

00:04:45: In der aktuellen Ausgabe des Drive-Magazins dreht sich alles darum wie wohl die HA Abteilung der Zukunft aussieht.

00:04:51: Im Leitartikel finden wir dazu spannende Zahlen rund um das Thema HR.

00:04:56: Laut dem aktuellen Job und Skillbarometer der deutschen Gesellschaft für Personalführung sind momentan forty-fünftausend achthundertund zwölf HR Stellen in Deutschland unbesetzt.

00:05:06: Das bedeutet, dass in vielen Unternehmen aktuell nicht genug personelle HR Ressourcen zur Verfügung stehen um sich Mitarbeitenden umfänglich zu widmen.

00:05:15: HR bewusst strategisch weit hat zu entwickeln oder die Unternehmensziele, die innen und für HR-Abteilungen gesetzt werden zu bearbeiten.

00:05:22: Das wird auch deutlich in der Bilanz der aktuellen Berufsfeldstudie des Bundesverbandes der Personalmanager.

00:05:28: Fünfzig Prozent der eintausend Befragten HR-Profis bemängeln – sie können ihre Ziele im Unternehmen nicht umsetzen!

00:05:34: Und obwohl zu wenig HR-Personal in den Unternehmen von Deutschland vorhanden ist, muss sich HR jetzt entwickeln um in Unternehmen auch zukünftig noch erfolgreich viel kuten zu können, die Unternehmenskultur mit und weiterentwickeln zu können.

00:05:47: Und sich strategisch in die Unternaeungsgestaltung einbringen zu

00:05:50: können.".

00:05:51: Die Personalwirtschaft schreibt in einem Titel von twenty-einenzwanzig Wie wird die HR Zukunft aussehen?

00:05:57: Welche Aufgaben werden im Fokus stehen?

00:05:59: Weltweit messen Personale dem strategischen Einfluss von HR große Bedeutung zu.

00:06:04: In Deutschland rangiert das Thema auch weit vorn.

00:06:07: Und genau aus diesem Grund haben wir uns Laura Ballmann für diese Folge eingeladen.

00:06:11: Also, hört gut zu und seht was Laura sagt wie sich die HA-Welt wohl zukünftig entwickeln wird.

00:06:19: Werbung.

00:06:20: In der heutigen Folge sprechen wir von der HR von morgen.

00:06:23: Dabei ist es quasi ein Muss auch von Workday zu sprechen.

00:06:26: Workday bietet einen modernen innovativen Ansatz für das Human Capital Management in dem die Personalabteilung nicht nur eine Abteilung ist sondern ein strategischer Partner für das ganze Unternehmen.

00:06:37: Sei auch du Ein Changemaker und geh jetzt zu workday.com.

00:06:41: Lass die veralteten Systeme hinter dir, denn die Zukunft wartet nicht.

00:06:44: Den Link dafür findest du in den Shownauts.

00:06:49: Werbung Ende.

00:06:57: Hallo und herzlich willkommen zu Strive Up Your Life auch von meiner Seite aus.

00:07:01: Und ich habe wieder das große Vergnügen, das Interview führen zu dürfen dieses Mal mit unserer aktuellen Coverwoman des HR-Häftes Laura Bonnmann.

00:07:10: Ich freue mich riesig dass du dabei bist und du uns noch ein paar mehr Einblicke in deine Arbeitswelt gibst und in deiner Gedankenwelt gibts.

00:07:18: Liebe Laura erzähle uns mal ganz kurz erstmal!

00:07:20: Du bist Geschäftsführerin von zwei Firmen.

00:07:22: Ich glaube vielleicht erklärst du erst mal in eigenen Worten was macht ihr?

00:07:27: Liebe Katharina, ich freu mich total heute hier zu sein.

00:07:30: Und ja genau tatsächlich bin im Oktober letzten Jahres zur Start-up-Deans und Gentalents gewechselt und bin da Managing Director.

00:07:37: Was machen wir da?

00:07:38: Also Start up Teams hat vielleicht eine oder andere Zuhörerinnen schon gehört wie es ist ein Non profit Initiative und dabei fegen wir junge Menschen unternehmlich zu denken und zu handeln weil wir sagen wenn Deutschland auch in Zukunft noch ein zukunftsfähiges und wettbewerbsfähiges Land sein soll dann brauchen wir einfach Menschen, die ins Risiko gehen und unternehmen Gründen.

00:08:00: Wir sehen an vielen Zahlen, dass viele Menschen wieder eine Beamtenlaufbahn anstreben.

00:08:04: Das kann es nicht sein für die Zukunftsfähigkeit unseres Landes.

00:08:08: Und das ist der eine Part?

00:08:13: Ja!

00:08:13: Total wir können das beide nicht verstehen.

00:08:15: Dass sich so viele Menschen wünschen aber natürlich durch Corona und so.

00:08:19: Viele Menschen sind schon das Thema Sicherheit auch wieder sehr wichtig Und das muss sich ändern.

00:08:24: und es gibt aber ganz viele tolle auch junge Menschen, die wirklich Großideen haben und da was bewegen wollen.

00:08:29: Das wollen wir unterstützen!

00:08:31: Du hast schon gesagt auf der einen Seite Startup-Teens und Gentalence und wie hängt das eigentlich zusammen?

00:08:38: Vielleicht da nochmal zwei oder drei Sätze zu.

00:08:40: aus unserem Netzwerk sind immer mehr Unternehmer auf uns zurückkommen, die gesagt haben, dass ist ja cool, was ihr da macht mit den jungen Menschen.

00:08:49: junge Menschen, die Unternehmer stecken und handeln in den Unternehmen als angestellte Mitarbeiter.

00:08:54: Und die haben gesagt, irgendwie mit den jungen Menschen, wir kommen damit nicht mehr klar!

00:08:56: Die ticken alle anders, haben eben auch einmal Anforderung und so.

00:09:00: Und könnt ihr uns ja nicht mal beraten?

00:09:02: So ist das zustande gekommen und deswegen gibt es auch Jen Tellens und da beraten wir tatsächlich Unternehmen wie sie mal ganz grob gesagt zum attraktiven Arbeitgeber Nicht nur für junge Menschen, sondern für alle Menschen werden.

00:09:13: Und die Gewinner, die wir erzählen, fließen zurück zu Start-up

00:09:16: Teams.".

00:09:17: Super cool!

00:09:17: Du hast eigentlich ein BWL studiert und deine große Leidenschaft – hast du mir mal erzählt ist aber die Psychologie?

00:09:23: Warum ist das denn so lieber Laura?

00:09:25: Ja, das ist ein spannendes Thema.

00:09:27: Ich bin ja im HA-Bereich gelandet eigentlich gar nicht, weil ich schon immer in dem Bereich wollte, sondern weil ich tatsächlich damals einen Chef hatte der gesagt hat, dass passt eigentlich genau zu mir und da gehöre ich hin!

00:09:38: Und das war schon ganz spannend, weil dann in der Zeit – es war ja damals bei REWE – gemerkt habe, dass das eigentlich genau wie du sagst meine große Leidenschaft ist.

00:09:47: Und ich bin davon überzeugt, dass es heute Jahr Eigentlich die meisten Businesses sind heute People-Businesses.

00:09:54: Es geht um Menschen und es geht da immer um Menschen, es geht natürlich auch darum um ... Also Psychologie besagt ja das wir eben Menschen verstehen, dass wir auf der einen Seite die Kunden verstehen was sind die Bedürfnisse der Kunden?

00:10:06: aber immer mehr auch der Mitarbeiter.

00:10:08: also wenn wir verstehen was motiviert die Menschen was begeistert sie und warum fallen sich vielleicht auch in bestimmten Situationen so und so hilft uns das natürlich auch natürlich nach als Führungskraft.

00:10:18: deswegen bin ich auch der Überzeugungen dass wir alle als Führungskraft heute zumindest ein psychologisches Grundverständnis brauchen, weil uns das einfach hilft, das Potenzial der Menschen zu erkennen und zu heben.

00:10:30: Wie du weißt bin ich ganz große Verfechterin dieser Theorie, dass wir allen ein bisschen psychologisch ausgebildet sein können?

00:10:36: Ja!

00:10:37: Wo ist denn da aber vielleicht auch eine Grenze?

00:10:39: Denn ich merke manchmal schon, wenn man nah an Mitarbeitenden dran ist.

00:10:42: Vielleicht auch ihre Ängste und Nöte kennen kann man viel besser auf sie eingehen.

00:10:46: Man isst dann so nah, dass manchmal das mit dem Respektverhältnis was machen kann.

00:10:51: Das kommt total auf den oder die Mitarbeiter an.

00:10:54: Aber wo siehst du so Grenzen?

00:10:56: Also was sollte ne Führungskraft... psychologisch sage ich mal, weil also wir haben ja auch so eine Statements im Heft und ja manchmal fühlt man sich eher wie ein Therapeut als wie in Age Aller heutzutage.

00:11:08: Dann weißt du vielleicht was ich meine.

00:11:10: wo siehst Du Grenzen?

00:11:11: Ja, das ist eine gute Frage.

00:11:13: Werde ich tatsächlich auch immer wieder gefragt?

00:11:15: Weil – das habe ich dir ja auch mal erzählt – mir gerade am Anfang meiner Führungsrolle oft gesagt wurde, oh Laura du bist zu nah an den Menschen und viele haben das sehr kritisch gesehen!

00:11:25: Und das kann man auch kritisch sehen für mich.

00:11:27: Ich glaube, dass es eine Typssache.

00:11:29: Also ich bin vom Typ sehr, sehr nah dran und ich glaube von meiner Seite ist er offen.

00:11:35: Dadurch schaffe ich den Raum, dass andere zu mir offen sind.

00:11:38: Das ist auch sehr individuell aus meiner Sicht und das kann ich nur für mich beantworten.

00:11:42: War es immer hilfreich?

00:11:44: Was haben die Leute privat gerade für Themen?

00:11:48: Jeder hat persönlich schwierige Zeilen.

00:11:50: Dann merkt man im Job, dass die Leistung nicht stimmt.

00:11:53: Es ist besser, wenn man weiß, was in der Hintergrund ist oder gucken kann.

00:11:58: Kann man gegensteuern oder was tun?

00:12:00: Ich geb dir aber recht, da gibt es definitiv Grenzen und ich verstehe auch viele Menschen die sagen, ich möchte das einfach für mich trennen weil das geht auch niemanden was an.

00:12:07: Deswegen glaube ich muss das jeder für sich entscheiden!

00:12:10: Ich glaube es wird schwierig.

00:12:12: dem Punkt den du gerade angesprochen hast wenn es ist muss natürlich... Es ist halt noch ein Business und es geht natürlich um Respekt.

00:12:18: uns geht am Ende auch um Leistung.

00:12:19: also jeder kann man eine schwere Phase haben und ich glaube als Arbeitgeber dass auch im Geben und Neben sollte man darauf rücksicht nehmen ist man natürlich als Führungskraft auch verantwortlich, dass am Ende das Ergebnis stimmt.

00:12:30: Und das steht an erster Stelle und deswegen gebe ich dir recht!

00:12:34: Das muss momentan austarieren...

00:12:35: Vielleicht ist dieser Führungsstil von dir ja auch einer der Gründe dafür, das kannst du ja mal selber einordnen.

00:12:40: Du hast bei REWE ja tatsächlich nicht nur in sehr jungen Jahren eine große Teamverantwortung schon übernommen sondern auch ein konzernweites Programm namens für ne Teilzeit eingeführt was für einen großen Konzern wie REWE in einer Zeit wahrscheinlich kam wo es noch nicht überall Usus war dass man das macht.

00:12:56: Wie setzt man sowas denn durch?

00:12:57: Hilft ihr da deine offene Art oder was hilft dir dabei?

00:13:00: Ja ich glaube tatsächlich schon dass das merke ich mittlerweile dass das schon auch eine Stärke ist, dass ich eben diese offene Art habe und empathisch bin.

00:13:10: Und immer so ein bisschen sehr mit fühlend.

00:13:13: Auch kuckele mich in die Situation meines Gegens übers Versetze.

00:13:17: Ich glaube gerade dieses Thema was du angesprochen hast für einen Teilzeit- Das ist ja kein Selbstweg!

00:13:23: Das versuche ich bei allen Argumentationen immer darauf rücksicht zu nehmen.

00:13:27: Es geht nicht darum, dass es jetzt allen Menschen einfach nur gut geht sondern es geht am Ende auch darum.

00:13:37: Es geht am Ende um die Ergebnisse, um das Business und ich glaube ganz fest dass es zusammenhängt.

00:13:42: Und speziell auf dieses Programm muss man sich natürlich genau angucken gerade wenn man so etwas nimmt.

00:13:48: Man muss was in der Geschäftsleitung platzieren und dann eben auch die Entscheidung dafür bekommen.

00:13:52: Ich glaube was immer wichtig ist und da spielt auch wieder psychologiner Rolle zu fragen okay was hat mein Gegenüber?

00:13:58: eigentlich für ein Mehrwert davon.

00:14:00: Wie könnte er das sehen?

00:14:01: Was hat er für Nutzen, wenn er es jetzt so und so entscheidet?

00:14:04: und speziell darauf bezogen kann wir gar nicht drumherum zu sagen okay wir müssen das Potenzial weil es sind ja oft noch Frauen die in Teilzeit sind Wir können es sich leisten dass sie Frauen super ausgebildet sind dann kriegen sie Kinder Dann kommen sie zurück können keine Anspruchs von Aufgaben mehr machen oder können keine Führungskraft mehr sein.

00:14:19: So, das ist am Ende ist es wie gesagt kein Self-Sex sondern es geht darum dass wir in Zukunft einfach auch noch die Stellen besetzen können und das war dann von der Argumentation am Ende gar nicht mehr so

00:14:28: schwierig.".

00:14:29: Okay und dann Spezialgebiet ist ja so das Thema Personalentwicklung weil das hängt ja auch genauso mit dem ganzen Thema Psychologie zusammen was du beschreibst.

00:14:37: auch da so frage ich mich so ein bisschen sowas ist denn wichtig damit die Menschen Lust haben sich zu entwickeln?

00:14:43: Dass sie Lust haben auf Change!

00:14:44: Ich meine für einen Teilzeit wird wird mit Sicherheit, wie gesagt nicht nur auf offene Ohren und Augen gestoßen sein.

00:14:51: Was ist so?

00:14:52: Wie begeistert man Menschen heutzutage?

00:14:55: Ja gute Frage!

00:14:55: Weil darum geht es ja heute die Frage ständig gerade sehr viele also alle Unternehmer vor allem HR-Abteilungen.

00:15:02: natürlich weil sich Menschen einfach immer schneller jetzt weiterentwickeln müssen.

00:15:07: Also weil Wissen wird immer vergänglicher und wir müssen immer schneller Neues lernen.

00:15:13: ein positives Menschenbild.

00:15:15: entscheidend, da gibt es ja auch verschiedene Theorien.

00:15:18: Dass die meisten sich, dass das in uns liegt und wir uns weiterentwickeln wollen, dass wir was verändern wollen, einen Unterschied machen wollen oder etwas lernen wollen.

00:15:28: Das ist erst mal eine gute Grundbasis.

00:15:32: und dann ist es natürlich sehr individuell und das merken wir gerade auch, dass HR immer individueller werden

00:15:37: muss.

00:15:38: Grundsätzlich würde ich sagen – und das ist auch unabhängig von Generationen – Führungskultur natürlich entscheidend ist, also eine wertschätzende Führungskraft.

00:15:46: Dann aber auch dass die Menschen ihren Stärkenrechts eingesetzt sind.

00:15:53: Auch die Erfahrungen habe ich gemacht, dass ganz viele Menschen sich selber gar nicht wirklich kennen und entsprechend auch in Jobs sind wo sie ihre Stärken einsetzen können wirklich.

00:16:05: Also, dass man da sagt okay das ist deine Stärke und in dem Bereich kannst du dich weiterentwickeln.

00:16:09: dadurch ist das Interesse oft auch größer.

00:16:12: Und dann aber auch Weiterbildung muss heute einfach anders verlaufen als noch vor ein paar Jahren wo man gesagt hat Du gehst jetzt mal irgendwie auf den Seminar Dann kommst du zurück.

00:16:19: Sondern es muss heute irgendwie einen Alltag integriert sein Es muss Spaß machen Es muss ein bisschen.

00:16:23: auch Das geht jetzt vielleicht ein Schritt zu weit Ich sage das jetzt aber bewusst Ein bisschen in Richtung.

00:16:28: Also, es muss Spaß machen.

00:16:29: Es ist ein bisschen in Richtung Entertainment.

00:16:31: also gibt ja zum Beispiel mittlerweile viele Anbieter die sagen wir müssen weiter Bildung

00:16:34: echt... das muss

00:16:35: Spaß mach'n!

00:16:36: Das muss neugierig machen.

00:16:37: und am Ende sind in den Unternehmen auch inspirierende Menschen weil am meisten lernen wir oder das größte Lernen ist das soziale Lernen.

00:16:45: Siebzig Prozent lernen wie eigentlich von anderen Menschen dass sie eben auch Menschen im Unternehmen haben, die uns inspirieren und von denen belehren können Auch das ist entscheidend

00:16:53: Und das wird so komplex, habe ich das Gefühl.

00:16:55: Da frage ich mich so ein bisschen ist es noch was?

00:16:58: Was tatsächlich eine Personalabteilung nenn ich jetzt mal Oldschool in der HR Abteilung wie auch immer abbilden kann braucht man dazu die fachlichen Führungskräfte.

00:17:05: Wie arbeitest du da auch?

00:17:07: oder wie hast Du auch Barrewe zum Beispiel und erarbeitest du jetzt?

00:17:09: berätst du deine Kundinnen und Kunden wie sie zusammenarbeiten hr und die Geschäftsführungen?

00:17:14: gute Frage weil dass Das kriege ich auch ganz stark mit.

00:17:18: Als Führungskraft kannst du es ja irgendwie kein mehr recht machen, ne?

00:17:21: Also was da jetzt gerade für Ansprüche an Führungskräfte gestellt werden ist unfassbar und das sehen wir auch in Zahlen, dass grade junge Menschen gar keine Führungenpulsionen mehr anstreben so... Und das ist grade so eine... Wir sind's in so einer Transformationzeit.

00:17:34: also es gibt noch Menschen die haben eben den Anspruch an die Führingskräfte, die kommen doch aus der Altenzeit aber eben auch schon wir haben die Ansprüchen von grade jüngeren Menschen die ganz andere Ansprüche haben.

00:17:44: Und das alles in einer Person, also es kann kein Mensch eigentlich schaffen.

00:17:48: Deswegen ist die Frage richtig und ich glaube da müssen wir genau jetzt gucken was erwarten wir eigentlich von unseren Führungskristen?

00:17:55: Ich glaube da nochmal konkret auf deine Frage, die Personalerteilung muss Konzepte bieten, muss Strukturen schaffen.

00:18:03: Muss auch unterstützen, muss die richtigen Weiterbedingungsformate zur Verfügung stellen und so weiter, muss den Rahmen schaffen.

00:18:09: aber am Ende im Team ist natürlich die Führungskraft verantwortlich.

00:18:13: Und da müssen wir mal jetzt genau hingucken was genau wie ich es am Anfang gesagt habe was erwarten wir eigentlich?

00:18:18: weil all die Erwartungen die jetzt gerade rumschwirren überall auf Social Media und Co.

00:18:21: was Führungskräfte alles machen müssen das wird so auch nicht funktionieren kann keine Person erfüllen.

00:18:26: da brauchen wir eine Lösung und klare eine klare Erwartungshaltung.

00:18:29: Und gerade in den letzten fünf bis zehn Jahren ist nun im Bereich HR extrem viel passiert.

00:18:33: Es sind extrem viele Bereiche dazugekommen, man muss immer up to date bleiben, also gefühlt krasser als im Legal-Bereich würde ich fast sagen tatsächlich.

00:18:43: Auch ich habe den Umschwung von LGBTQ plus zu LGBTQ... AIA plus, wegen AI leider immer falsch in meinem Kopf.

00:18:53: Das ist ja was wo man niemanden verletzen will aber vielleicht immer in der Gefahr ist es vielleicht zu tun einfach nur weil man nicht up to date ist.

00:19:00: wie?

00:19:01: Was würdest du sagen so an Gesamtportfolio?

00:19:03: Was sind die wichtigsten Kernkompetenzen für HRlerinnen und HRler heute?

00:19:07: Vielleicht hören uns ein paar zu die sich für den Beruf irgendwann mal entscheiden wollen oder umschwenken wollen.

00:19:11: Was muss eine moderne HR tatsächlich mitbringen an Fähigkeiten?

00:19:16: Ja, ich geb dir total recht.

00:19:17: Der Fokus ist heute ganz andere auf HR und auch der Stellenwert ist eigentlich in den meisten Unternehmen heute ein ganz anderer.

00:19:24: Früher war so HR.

00:19:26: das war halt die Personalabteilung, die administrative Aufgaben gemacht hat, die dafür gesorgt hat dass Verträge geschrieben werden und dass der Lohn überwiesen wird.

00:19:36: Ich würde es mal ein bisschen bezeichnen vielleicht vom Verwalter zum Gestalter.

00:19:39: Heute gehts darum.

00:19:40: wir müssen eine gute Kultur schaffen, dass die Menschen bleiben und so weiter, also HR ist viel.

00:19:48: Oder muss viel professioneller werden?

00:19:51: Und früher hat das mal eine Person, die Kampfel aus dem anderen Bereich, die ja das so mitgemacht.

00:19:55: Da war keine großartige Ausbildung notwendig.

00:19:58: Aber heute muss es eben professioneller und auch strategischer werden.

00:20:01: Also wenn wir uns heute mal angucken, dass man wirklich so fachliche Disziplinen wie ein Employer-Branding... Ich brauche heute eine Arbeitgebermarke, dass die Menschen wissen, wofür steht unser Unternehmen weil Menschen ja Werte wichtig sind des Arbeitgebers.

00:20:15: Dann aber auch das Thema Personal Branding ist ja auch heute ein Riesenthema.

00:20:19: Auch wir brauchen Unboarding-Prozess, wir brauchen das ganze Thema Change Management.

00:20:22: also immer mehr Unternehmen stellen eben auch Psychologen ein die sich genau damit beschäftigen.

00:20:27: Wir müssen schaffen eine People Experience dass die Menschen zufrieden sind und so weiter.

00:20:30: Also es ist viel professioneller und strategischer geworden Und ich glaube das ist schon auch entscheidend.

00:20:36: das HA Insgesamt hat in einzelnen Disziplinen professioneller werden muss oder wird gerade, aber das HR auch heute also ein Business-Verständnis braucht.

00:20:47: Ich glaube es ist ganz wichtig.

00:20:48: wir fordern immer dass HR ganz oben am entscheidert Tisch sitzt – das sehe ich auch so!

00:20:53: Aber HR muss natürlich auch das Business verstehen und aus der Sicht auch argumentieren um ernst genommen zu werden um wirklich was zu verändern Und aber auch strategisches Know-how.

00:21:02: Ich glaube, als HALer müssen wir die Zahlen verstehen und richtige Entscheidungen treffen zu können.

00:21:07: Wir müssen heute gut argumentieren, gerade während des Themas führen in Teilzeit, dass man wirklich mal guckt was sind denn die Zahlen?

00:21:13: Wie entwickelt sich das?

00:21:14: Was haben wieder für Potenziale?

00:21:17: Das ist natürlich in allen anderen Bereichen auch wichtig neben fachlichen Themen.

00:21:21: Offenheit für Neues weil da verändern es sich gerade sehr viel.

00:21:24: Auch Technologiekenntnis und oftmals dafür, weil auch da wird KI wird den HAL Bereich sehr stark transformieren und das Thema natürlich offen sein für Weiterentwicklung usw.

00:21:36: Das würde ich jetzt mal sagen, dass sind so Themen die heute entscheidend

00:21:38: sind.".

00:21:39: Ist es eine uneingeschränkte gute Veränderung oder gibt es auch Schattenseiten?

00:21:43: Also Change tut ja meistens weh.

00:21:45: Ich finde das klingt super spannend was du erzählst, was man heute in der HA braucht aber ist das uneingeschränkt gut?

00:21:50: Ich weiß gar nicht ob ich das gut oder schlecht bezeichnen würde.

00:21:54: Ich glaube das betrifft ja nicht nur HR sondern alle Unternehmensbereiche ein Stück weit.

00:22:01: Was ich merke ist, und da hast du vollkommen recht es überfordert gerade sehr viele.

00:22:05: Also wir müssen irgendwie alles um zu gleichen Zeit und das und dass auch noch also ganz viele Führungskraft sind überforderdet, auch Menschen sind überordert.

00:22:11: Und das ist halt die Frage, müssen uns jetzt nicht auf die wesentlichen wichtigen Dinge konzentrieren und die wirklich zu Ende machen?

00:22:18: Und was hat das für Mehrwert, wenn wir tausend Sachen anfangen aber die irgendwie nicht zum Ende machen und alle überfordern sind?

00:22:22: Deswegen ist es schon gerade keine leichte Zeit weil in diesem Umbruch sind und weil irgendwie keiner aus so richtig Wir müssen irgendwie neue Modelle haben, wir brauchen neue Dinge wie die Zukunft antizipieren.

00:22:33: Weil keiner weiß mehr so richtig was ist denn in dem Jahr?

00:22:36: Und da muss sich etwas verändern und da brauchen wir ganz andere Herangehensweisen.

00:22:41: Von daher sehe ich das schon dass es auch eine kritische Komponent hat und viele einfach unsicher sind.

00:22:48: Und weil du jetzt aber nochmal schatten seid und vielleicht noch mal von meiner Sicht, weil ich setze mich ja sehr stark für neue Themen ein Und das ist schon immer mal wieder, haben wir jetzt auch in letzter Zeit einige gute Beispiele, die uns belegen.

00:23:03: Dass natürlich die Menschen, die sich für Dinge einsetzen – da kannst du ja sicher auch mitreden -, dass es nicht einmal so einfach ist!

00:23:10: Weil man natürlich auch Kritik bekommt, wenn's so langes konstruktiv ist sehr gut aber das macht natürlich auch nicht immer einfacher.

00:23:16: Ja, absolut.

00:23:17: Kann ich definitiv unterschreiben.

00:23:18: Ich würde gerne mal ... Bevor wir natürlich noch zu dem Thema Gen Z Gen C kommen müssen, wenn ich schon die Expertin hier mit habe, du berätst viele Unternehmen von daher warum nicht auch unsere Zuhörerinnen und Zuhörer?

00:23:30: Gerne einen kleinen Blick in die HR-Glaskugel quasi werfen, ne?

00:23:34: Wenn wir uns mal so die letzten Jahre angucken.

00:23:35: Zwanzig, einundzwanzig war das Jahr des Homeoffices, würd' ich sagen.

00:23:39: Da zog es sich durch Corona irgendwie durch.

00:23:40: zwanzigzweilenzwanzig!

00:23:43: Mit Sicherheit auch geprägt durch das tolle Buch von Sebastian Detmers Thema der Arbeiterlosigkeit, also das Talent überhaupt irgendwie wieder in die Firmen zu kriegen.

00:23:50: E-Commerce boomt, zwanzig, einundzwanzig usw.

00:23:54: Was würdest du denn sagen?

00:23:55: Ist so der HR-Trend zwanzigg, dreinzwanzigg?

00:23:57: was war so?

00:23:58: oder gab es überhaupt einen?

00:24:00: und glaubst du kannst du schon an die Glaskugel gucken, was wird so in den nächsten Jahren so zwanzigh, vierundzwansig, fünfundzwanzig werden?

00:24:07: Ja, voll die gute Frage.

00:24:08: Also ich hatte ja gerade schon gesagt es verändert sich so viel und so schnell Und auch wenn ich mit Experten spreche Die sozusagen also gerade weil das wäre jetzt ein Thema KI würde Ich sagen ist tatsächlich das thema?

00:24:21: Das hat uns alle durch chat GPT irgendwie auf einmal ist Es so greifbar geworden und wir haben gesehen was das irgendwie machen kann.

00:24:26: und deswegen würde ich sagen dass das auf jeden Fall Auch im bereicher eher einfach sehr weil es wird ja viel verändern auch die arbeits Arbeitsplätze und soweit ein großer Trend ist.

00:24:37: Ich würde aber auch das Thema, also Arbeiterlosigkeit hast du gerade gesagt.

00:24:46: Das ist definitiv das Thema wie gewinnen wir Talent und wie halten wir sie?

00:24:53: Viele Unternehmen beschäftigen sich mit dem Thema Führung weil sie sagen dass es der Schlüssel um Menschen zu halten.

00:24:59: Und ich würde auch noch das Thema mentale Gesundheit anführen, weil jetzt auch nach der Krise – wir haben gerade darüber gesprochen wie komplex die Dinge sind ne?

00:25:06: Also wir sehen eine gantene steigende Zahl in den letzten Jahren ja sowieso jetzt nochmal extrem an Menschen, die einfach mentale Themen haben, weil es einfach so viel ist.

00:25:16: und da merken wir auch viele Unternehmen versuchen da auch Lösungen zu schaffen und du hattest auch gefragt für Da.

00:25:25: definitiv das Thema Talentknappheit wird weiter, wird sich da weiter verschärfen.

00:25:30: Employee Experience dieses wie schaffe ich eigentlich einen guten Prozess, einen Onboarding-Prozess aber auch am enden Offboarding-prozess Das wird weiter professioneller Generationsübergreifendes arbeiten ist bei ganz vielen Themen.

00:25:41: Digitalisierung und KI.

00:25:43: Auch das werden Themen sein die uns in den nächsten Jahren begleiten werden.

00:25:46: Cool, vielen Dank für den Blick in die Glaskugel.

00:25:48: Ja, mal

00:25:48: gucken!

00:25:49: Wir sprechen dann nochmal.

00:25:49: Es klingt das so eingehört.

00:25:51: Genau es klingt auf jeden Fall als bliebelspannend.

00:25:53: Auf jeden

00:25:54: Fall.

00:25:55: Dich fragen ja natürlich die Unternehmen, die ihr beratet mit Sicherheit ganz häufig eben was muss ich tun um mich auf die Gensets einzustellen und so weiter?

00:26:04: Was sind denn so die häufigsten Themen mit denen sie kommen?

00:26:06: oder vielleicht auch in was für einem Stadion kommen die also da sind jetzt die ersten aus der Gensett und die merken da prallen zwei Welten aufeinander oder die merke aus der Presse das Thema brennen oder die haben so ein Nied, weil sie niemanden finden?

00:26:18: Oder was ist denn der Punkt, wo die Unternehmen zu euch kommen.

00:26:21: Genau also das ist jetzt gerade diese Situation, dass viele sagen, ganz viele kommen und sagen bei den jungen Generationen wir verstehen die nicht mehr und die haben jetzt Anforderung und muss ich... Also es ist wirklich ganz oft, was sich auch verstehen kann, muss ich jetzt alles umsetzen, was die jetzt fordern?

00:26:35: Das kommt ganz oft und natürlich das Thema wie, also dass auf der einen Seite.

00:26:40: Aber natürlich sehen sie wir müssen ja irgendwas tun weil sonst kriegen wir keine Menschen mehr!

00:26:44: Und wie schaff ich es denn?

00:26:45: Was motiviert die denn?

00:26:46: was wollen die denn?

00:26:47: Wie schaffe ich's denn die Menschen zu gewinnen und zu binden?

00:26:50: Und am Ende, weil immer mehr Unternehmen auch da hinkommen, dass sie sagen naja wir richten jetzt unser Unternehmen nicht nur auf die junge Generation aus zurecht Wie schauen wir es eigentlich, dass die Generationen, dass wir die Vorteile, die auch diverse, genau zu uns diverser Teams haben.

00:27:02: Dass wir da diese Energien heben?

00:27:04: Also das geht eigentlich oft in diese Richtung!

00:27:07: Ich könnte mir vorstellen, dass auch die Employer-Brand das wissen vielleicht die Unternehmer und Unternehmerinnen noch nicht alle.

00:27:12: Aber dass die Employers natürlich viel gravierender zu tragen kommt weil wir bei der GenC über Menschen reden, die ein ganz anderes Konsumverhalten gewöhnt sind Wir merken es ja auch in einem Abo-Geschäft zu betreiben kann ich nur sagen funktioniert bei uns gut Weil unsere Zielgruppe nicht zwanzig ist sondern eben im Durchschnitt eher Anfang vierzig Die vielleicht noch gerne das Abo Thema mögen.

00:27:38: Also das Thema Markentreue ist ja was, bei jungen Menschen einfach ganz anders funktioniert.

00:27:41: Das heißt die Employer-Brand wird wichtiger und was braucht es denn da?

00:27:46: Was muss man dann nach draußen senden um diese junge Generation noch anzulocken?

00:27:51: Das geht ja ein bisschen in die Richtung, was muss man?

00:27:54: Genau.

00:27:55: Also du hast vollkommen recht auf der einen Seite zu gucken wo sind die jungen Menschen unterwegs?

00:27:58: also viele Unternehmen beschäftigen sich natürlich auch mit Social Media wie TikTok und so und gucken dass sie da als Arbeitgeber weil du hast richtig gesagt es geht auf der eine Seite um Marken wenn's um das Vertriebsthemen-Theme geht aber es geht auch immer mehr um die Arbeitgebernake Und da muss ich eigentlich klassische Instrumente des Marketings anwenden um überhaupt eine Aufmerksamkeit zu bekommen Dass ich irgendwie gute Arbeitgebers bin.

00:28:20: auf welchen Kanälen bin ich eigentlich unterwegs?

00:28:23: Wo gewinne ich die jungen

00:28:24: Menschen?".

00:28:25: Das ist das eine.

00:28:26: Und was ist heute wichtig in Bezug auf die junge Generationen?

00:28:29: Ich bin ja ganz starke Befürworterin, dass wir eh nicht alles auf den jungen Generationen ausrichten sollen und dass viele Bedürfnisse, die dahinter stehen, menschliche Bedürfe sind und alle Generation haben.

00:28:43: Zum Beispiel, was wir immer wieder merken, ist das Thema Flexibilität.

00:28:47: Katharina, da haben wir auch schon mal drüber gesprochen.

00:28:50: Also flexibilität steht... Das ist immer wieder das Thema wenn es um Kündigungsgründe oder um ... für die Arbeitgeberwahl geht, ist wirklich das Thema Flexibilität entscheidend.

00:29:02: Also da kann man jetzt viele Dinge darunter fassen weil nicht überall kann man Homeoffice machen aber da gibt es auch andere Möglichkeiten.

00:29:08: also habe ich die Möglichkeit von zu Hause zu arbeiten.

00:29:11: Es gibt immer noch viel Unternehmen die haben feste Kernarbeit sein dann muss zum acht Uhr da sein und so um siebzehn Uhr weg.

00:29:17: Das darf man auch nicht unterschätzen.

00:29:18: bin ich da flexibler?

00:29:19: Kann ich mein Privatleben mit meinem Beruf leben vereinbaren?

00:29:22: Da steht ein bisschen darüber.

00:29:25: Dann aber auch einen zweiten Punkt den ich da sehen würde Arbeitsumfeld, wo natürlich die Führungskraft eine große Rolle spielt.

00:29:31: Man sagt ja ganz oft Menschen kommen wegen des Unternehmens und verlassen Führungskräfte.

00:29:36: auch das ist natürlich es auch nicht immer so muss man sagen.

00:29:39: aber es ist immer wieder ein Thema Es geht um Menschen.

00:29:42: und dass es gerade jungen Menschen denen ist es ganz wichtig dass sie sich wohlfühlen Und ich weiß da sind auch ganz viel Arbeit und Wohlfühl.

00:29:48: wie passt das denn zusammen?

00:29:50: Weil am Ende muss es natürlich um Leistung gehen.

00:29:52: und einen dritten Punkt den ich anführen würde Perspektiven schaffen und ab ein abwechslungsreiches Umfeld, also dass man immer mal wieder neue Herausforderungen gibt.

00:30:02: Dass Menschen sich weiterentwickeln können und dass man auch Perspektive hat weil es ist nicht immer möglich sofort irgendwie einen neuen Job oder in einer Karriere aufzusteigen aber dann zu gucken okay wo sind deine Stärken?

00:30:14: Und wie können wir dich vielleicht perspektivisch irgendwo hin entwickeln?

00:30:17: Was mir gerade im Kopf schaust, als du sagtest, dass viele Unternehmen auch noch Kernarbeitszeiten haben.

00:30:22: Es gibt ja auch noch Unternehmen die stemmeln und ich war gar nicht so wenige in Deutschland.

00:30:27: Wie ist denn... Kommt das würde mich jetzt einfach mal aus dem Nähekästchen interessieren.

00:30:31: kommt denn Unternehmer oder Unternehmerinnen vor allen Dingen also Personen auf euch zu sagen Mensch aber jetzt ist doch das Arbeitszeit-Erfassungsgesetz da muss sich doch das ist doch ein super Argument eigentlich um das wieder alles rückgängig zu machen oder?

00:30:42: Also versuchen die richtig so Ausreden vielleicht sogar zu finden dafür dass sie nicht müssen.

00:30:47: Ja, das guter Punkt.

00:30:49: Das erlebe ich in Bezug auf dieses Thema selten aber was ich ganz oft erlebe ist dass gerade Führungskräfte oder Unternehmer in zum Beispiel produzierenden Unternehmen also da wo kein Home-Office möglich ist.

00:31:03: Dass die sich so ein bisschen zurücklehnen und sagen na ja bei mir geht es nicht Home Office deswegen geht dies ganze New Work bei mir auch nicht.

00:31:08: Aber und da sage ich immer New Work ist viel mehr als nur Home Office.

00:31:12: Es ist ein kleines Element und das geht nicht überall.

00:31:14: das ist so.

00:31:16: All die anderen Themen, die jetzt wichtig sind für Menschen aber am Ende auch.

00:31:21: Für die Zukunftspflichter des Unternehmens, die funktionieren schon.

00:31:24: also wir alle wünschen uns den Wertschutz in der Führungsgraf.

00:31:26: Wir alle wünsche uns Weiterentwicklungsmöglichkeiten und so weiter.

00:31:30: Flexibilität Auch da kann ich ein gutes Beispiel nennen auch wenn Homeoffice nicht möglich ist.

00:31:35: Aber dann zu sagen okay Ich mache den Schichtplan mach'e mal anstatt am Samstag für die nächste Woche, auch das gibt es noch ganz oft.

00:31:42: Manchmal ein Monat vorher damit die Menschen zumindest mal private Termin-Arzttermine planen können.

00:31:47: also ist so viel mehr möglich als wir glauben.

00:31:50: Oh ja oh ja gutes Thema!

00:31:52: Eine Sache würde mich super interessieren weil ich das einfach immer wieder selber lebe.

00:31:54: Wir sind ja nun ein Startup.

00:31:55: bei uns trägt Mann oder in dem Fall bei uns ja hauptsächlich Frau sehr viel Verantwortung in häufig auch schon jungen Jahren.

00:32:04: Und das Thema Verantwortung ist eins, wo ich merke wirklich bei Bewerberinnen und Bewerbern, dass sie davor zurückschrecken.

00:32:09: Dass die sagen oha okay nee das muss sich allein entscheiden und ganz häufig nach einem sehr guten Onboarding fragen was bei nem Startup nun mal eher Learning on the Job is als du läufst mal zwei Monate mit weil wir uns das einfach nicht leisten können.

00:32:23: Wie erlebst Du so das Thema?

00:32:26: Wie entwickelt sich das aus Deiner Sicht?

00:32:27: Ja guter Punkt also... auch mehr auf der anderen Seite.

00:32:32: Ich kenne diese typischen Klischees, die jungen Menschen alle faul, die haben jetzt alle Anforderung und haben noch nie was geleistet.

00:32:37: Auf der anderen seite besteht auch ganz viel Unsicherheit gerade bei den jungen menschen.

00:32:40: Die haben auf einmal in die tausend Möglichkeiten jeder will irgendwie etwas, die sind gut ausgebildet.

00:32:46: also ich merke auch grade bei Startup-Teens da spreche ich oder spreche mir natürlich auch viele junge Menschen.

00:32:52: die spielen auch einen ganz großen Druck ohne Unsicherkeit so und das muss man auf der andern seite glaube ich auch immer berücksichtigen.

00:33:00: Ich glaube, was du ansprichst ist, dass wir merken, dass die jungen Menschen auf einmal sehr viel fordern und auch Verantwortung haben wollen.

00:33:07: Das ist so.

00:33:08: Auf der anderen Seite muss man sagen, dass sie noch sehr jung sind und gerade Lebenserfahrung noch gar nicht haben.

00:33:14: Natürlich müssen die ja noch ganz viel lernen!

00:33:17: Und ich glaube das ist entscheidend.

00:33:19: als Unternehmen... Wir müssen einiges von den jungen Erwarten erwarten können, nämlich dass Sie auch lernen, dass Sie zuhören.

00:33:27: Und ich glaube, da müssen wir darauf achten und als Unternehmen dann auch das nicht voraussetzen.

00:33:33: Also ich glaube man muss gerade junge Menschen auch ganz nah... Ich weiß du sagst es gerade im Start-up ist das oft schwierig weil du einfach die Ressourcen nicht hast.

00:33:40: aber ich glaube es nur umgänglich zumindest dass man da dran ist, dass man sagt ich bin als Bergungsverhaltener steht zur Verfügung wenn was ist.

00:33:46: also das ist schon entscheidend und das macht natürlich nicht leichter.

00:33:50: Aber das müssen immer so sehen.

00:33:51: Das ist ja nicht so wie die jungen Menschen nur weil sie jetzt viel fordern Dass ihr auf einmal schon alles können.

00:33:54: So ist es ja nicht.

00:33:55: Nene, ich meinte auch wirklich eher dass bei mir Leute kommen denen man sagt du würdest hier relativ schnell eben eigene Themen ohnen und so weiter die dann sehr doll nach onboarding fragen.

00:34:04: Und ich den sage na klar das passiert schon Du hast immer eine sparringspartnerin oder einen sparringspartner aber Du wirst halt auch in Themen auch mal ins kalte Wasser geschubst also du lernst wirklich learning and the job.

00:34:16: Und

00:34:16: dann ist die Reaktion?

00:34:17: Das ist mehr so viel Verantwortung das will ich gar nicht.

00:34:19: Also dass sie nicht wollen

00:34:21: Ja, das ist interessant.

00:34:23: Und

00:34:23: auch das ist keine ganze Generation?

00:34:25: Nee genau!

00:34:25: Das ist wichtig immer, dass man das auch mal sagt.

00:34:27: Also auch das empfinde ich so... Ich habe eine Fünfundzwanzigjährige bei mir im Team die gerne in die Verantwortung geht und gerne Verantwortung übernimmt und ich spreche mit Vierzigjährigen, die genau diese Antwort geben also

00:34:38: nicht

00:34:39: nur junge Menschen.

00:34:40: Katarina, ich glaube das ist der Punkt.

00:34:41: deswegen da müssen wir aufpassen, wenn ich alles irgendwie übereinkam scheren.

00:34:45: Ich glaube es ist unterschiedlich Aber das ist schon ein Thema, ich hatte ja gerade von der Studie gesprochen.

00:34:50: Immer weniger junge Menschen wollen Führungskraft werden und Führungen sind ja Verantwortung am Ende.

00:34:54: Und das ist interessant!

00:34:58: Unsicherheiten kann ich das alles recht machen, die sehen dann auch was da gerade auch für Ansprüche irgendwie sind.

00:35:04: Was alles gemacht werden muss und so.

00:35:05: Und wo viele dann auch davor zurück schenken und sagen Bonny!

00:35:08: Das traue ich mir nicht zu, dass kann ich nicht.

00:35:09: Ist ja auch teilweise eine große Unsicherheit.

00:35:11: Ich meine wir sehen bei jungen Menschen, denen wir viel auf Social Media... Die sind das ja gewohnt auch für alles in der Reaktion zu bekommen Feedback und so.. Also daher ist es auch eine große Unsicherheit und ich glaube das wird jetzt gerade schon sehr stark auch deutlich.

00:35:24: Wie machen wir den Menschen wieder Lust darauf?

00:35:25: Weil wenn es kein Generationsding ist, scheint das ein Gesellschaftsding zu sein.

00:35:30: Wenn ich das so salopp sagen darf!

00:35:32: Dann ist es ja was wo wir als Gesellschaft jetzt gerade vielleicht irgendwie auf der Ampel sage ich mal vielleicht schon Mal gelb sehen bevor wir rot sehen wie kriegen wir denn bei ohne dass jemand Verantwortung übernimmt?

00:35:41: in diesem Land wird das land zugrunde gehen und wenn immer weniger menschen verantwortung übernehmen wollen Wird das land nicht besser glaube ich.

00:35:47: also von daher wie machen wir die lust?

00:35:49: auch verantworten

00:35:50: du hast so recht.

00:35:50: also dann da müssen wir echt einfach sind ja auch viele Menschen, die es dafür einsetzen.

00:35:55: Also ich glaube das sind ganz, ganz viele Themen.

00:35:56: Ich glaube zum einen ist es dies was sich gerade auch schon gesagt hat dieses gerade ist so eine Situation.

00:36:01: als Führungskraft kannst du's Gefühl keinem recht machen weil das ist so diese Transmissionszeit von der Alten in die neue Welt.

00:36:06: jeder hat andere Ansprüche und du musst einfach auch mal Entscheidungen treffen und wissen das findet jetzt nicht jeder gut.

00:36:15: aber selbst wenn du daran glaubst.

00:36:17: also ich glaube dass ist ein Thema und ich glaube was da wichtig ist in den Unternehmen ist klare Das sind ja immer so Sachen, die werden gar nicht mehr besprochen.

00:36:24: Aber alte Regeln, die sind auch heute noch anscheinend klare Verantwortung!

00:36:28: Was erwarten wir von dir und was erwarten wie auch nicht?

00:36:31: Damit man weiß, wonach bemisst ihr denn meine Leistung, ob ich jetzt eine gute Leistung erbracht habe oder nicht.

00:36:38: Also ich glaube da Klarheit zu schaffen und da legen sich gerade viele Unternehmen gar nicht fest weil sie selber gar nicht so wissen glaub ich, was ist denn jetzt

00:36:44: entscheidend?!

00:36:46: Und dann haben wir das Thema auch dieses Man muss Entscheidungen treffen als Führungskraft.

00:36:52: Das ist der Kern, auch Entscheidungen zu treffen und wenn man weiß es muss nicht unbedingt richtig sein und man macht sowieso nicht ein Recht.

00:36:58: Ich glaube dann aber weil du jetzt auch diesen gesellschaftlichen Aspekt angesprochen hast dieses wie gehen wir denn damit um wenn jemand meine Meinung hat oder eine Entscheidung trifft?

00:37:05: Auch wenn ich nicht mit der Meinung übereinstimme Es ist ja gut, wenn sich Menschen dafür einsetzen.

00:37:09: Aber ich glaube wir müssen mehr wieder da hinkommen, dass wir konstruktiv Kritik üben und nicht so pauschal.

00:37:14: Ich glaub, die Social-Media hatte auch einen hohen Anteil dran, das der viele einfach auch nicht mehr so konstruktif sind.

00:37:19: Das ist zum Beispiel auch ein Punkt wo wir was verändern können.

00:37:21: Weil wenn die Menschen Angst

00:37:23: haben

00:37:24: irgendwie zu irgendwas zu stehen weil sie eh nur gegenwind also Gegenwind im Sinne von Nichtkonstruktiven gegenwind dann traut sich irgendwann keiner mehr und ich kann das auch verstehen.

00:37:31: Ich hab selber solche Erfahrungen gemacht, wo ich gedacht hab, wie geht's damit um?

00:37:35: Da muss man aufpassen.

00:37:37: Nicht immer mehr Leute sagen, die sich heute für Themen einsetzen ... Boah, nee, da mach ich das gar nicht mehr jetzt.

00:37:42: Letzte Mal war Verena Paus dabei und auch die letzte Coverwoman im Podcast.

00:37:47: Die Petition hat sie gesagt, hat sie viel Gegenwind bekommen.

00:37:50: Aber sie hat sich dafür eingesetzt und ist da rausgegangen!

00:37:54: Und da sehe ich viele Themen, die wir als Gesellschaft was verändern müssen.

00:37:58: Oder wie siehst du das?

00:38:00: Du hast ja auch meine Meinung.

00:38:01: Meinung zu.

00:38:02: Ja, nein ich sehe das definitiv so!

00:38:04: Also ich glaube dass es wenn wir es nicht schaffen den also auch gerade in einer jungen Generation wieder Lust zu machen und auch zu führen Und das wird auch die werden oder andersherum.

00:38:15: Ich erlebe, dass auch die Jenset... ich habe eine Führungskraft bei mir im Team, die selber knapp noch Jensett ist glaube ich, weiß gar nicht vielleicht ist sie auch knapp dran also Ende zwanzig auf jeden Fall Die auch natürlich eigene Erfahrungen in den letzten Jahren gemacht hat wo Sie sagten boah krass es hätte ich nicht gedacht, dass man das doch irgendwie dann merkt wenn sich das verändert von der Mitarbeiterin hin zur Führungskraft da vielleicht besser vorzubereiten zu holen was eben Erwartungshaltung und so.

00:38:39: ich glaube auch, dass das enorm wichtig ist.

00:38:42: die Presse macht auch nicht immer Lust, Führungskraft zu sein.

00:38:45: Also wenn ich mir die eine oder andere Topfrau angucke wie die runtergeschrieben wurde in der Presse für Dinge wo man sagen würde wir wissen nicht ganz ob man auch so beschrieben würde?

00:38:55: Ich sage jetzt nochmal vorsichtig wir wissen es nicht.

00:38:57: das macht vielleicht auch nicht unbedingt Spaß.

00:38:59: und das bringt mich auch zur nächsten Frage nämlich zum Thema Öffentlichkeitsarbeit.

00:39:03: denn Wir haben gerade gesagt, als Employer-Brand sollen wir jetzt nach draußen gehen und kommunizieren.

00:39:08: Und das muss eigentlich wie Marketing fast funktionieren

00:39:10: usw.,

00:39:11: ich bin da überall dabei!

00:39:13: Ich könnte mir vorstellen dass dann ähnliche unter diesem Druckmoment auch ähnliche Phänomene entstehen wie Greenwashing oder Famwashing gibt es.

00:39:20: Siehst du schon erste Anzeichen davon?

00:39:22: Das ist ein Art Generation Washing oder so im Sinne von.

00:39:25: ich stelle mich als Unternehmen als besonders flexibel dar.

00:39:28: Bin's aber gar nicht um irgendwie diese Talente anzuziehen?

00:39:32: Ja Also genau, viele Unternehmen beschäftigen sich gerade damit Employer-Brending weil sie das bisher nicht brauchen und gar nicht hatten.

00:39:40: Und das merkt man schon dass da viele jetzt irgendwie Dinge nach außen kommunizieren was aber am Ende kulturell gar nicht also die Kultur gar nicht widerspiegelt.

00:39:50: Das ist natürlich gefährlich, dafür würde ich auch immer abraten, denn es ist nie erfolgreich.

00:39:54: Wir sehen und das sehen wir auch an Statistiken, dass die Frühflugtuation Viele Unternehmen haben wirklich mit einer Frühflugtuation zu kämpfen,

00:40:01: d.h.,

00:40:01: die Menschen fangen an und sehen irgendwie passt das gar nicht so wie ich mir das vorgestellt habe – und gehen wieder!

00:40:05: Auch das ist für ein Unternehmen, es ist teuer, es macht keinen Sinn für beide Seiten.

00:40:09: Deswegen würde ich da immer empfehlen, da auch ehrlich zu sein als zu gucken was habe ich, was den Menschen wichtig ist?

00:40:16: Das kann ich ja noch außen kommunizieren.

00:40:18: Aber ich kann auch ehrlich sein und sagen, okay zum Beispiel in Bezug auf jetzt Frauenentführung oder so.

00:40:22: Da sind wir noch nicht da wo wir stehen wollen aber wir haben da... Wir machen dafür!

00:40:27: Das geht auch nicht von heute auf morgen, aber da sind wir bemüht dann wollen wir was machen.

00:40:31: Ich glaube damit ist immer mehr geholfen weil man ist ehrlich, man ist transparent Und so bekommt man eben auch die Menschen die sagen Okay das passt zu mir und deswegen fange ich in einem Unternehmen an.

00:40:41: Also das merkt man schon, aber das ist gefährlich und das ist nicht erfolgreich wie bei den anderen Themen

00:40:48: auch.

00:40:48: Wie schön, das ist ein schönes Wort!

00:40:50: Das kann dich noch nicht.

00:40:50: frühfluktuationen, das übernehme ich jetzt.

00:40:52: Dass es ja eigentlich quasi der Probezeiten-Churn habe ich ihn früher genannt?

00:40:55: Ja

00:40:55: genau und genau das ist es.

00:40:58: Wenn Mitarbeiter in eine Probezeit gehen sollte man sich meistens wenn man nicht versteht wo sofort woran es liegt sehr sehr doll Gedanken machen.

00:41:04: deswegen ja spannend.

00:41:06: also hab' ich was gelernt.

00:41:07: Frühfluktuation.

00:41:07: Sehr schön.

00:41:08: Gutes Wort.

00:41:09: Wer jetzt noch mehr zu Laura wissen will Kauft sich natürlich das tolle Heft mit ihr drauf.

00:41:14: Es ist nicht nur ein wunderschönes Cover, sondern auch eine ganz tolle Story bzw.

00:41:17: ein tolles Interview mit Laura.

00:41:19: Ich danke dir sehr, dass du mit uns gesprochen hast noch mal die Inhalte aus dem Heft erweitert hast mit mir und ich freue mich riesig auf die nächsten Wochen noch mit dir auf dem Cover!

00:41:30: Und bin mir sicher, dass ihr mit Jenzi oder der Beratung und auch mit Start-up Teams da noch richtig viel bewegen könnt.

00:41:38: Deswegen vielen Dank für euren Einsatz.

00:41:41: Danke Katarina für das gute Gespräch.

00:41:42: Hat richtig viel Spaß gemacht!

00:41:44: Super,

00:41:45: bis dann, tschau-tschau!

00:41:52: Dieser Podcast wird herausgegeben von Strife Publishing GmbH.

00:41:56: Die hat diese Episode gefallen?

00:41:57: Dann folge doch gerne den Podcast.

00:41:59: Lass uns eine Bewertung da und teile Strive-Up your life mit deinen Freundinnen.

00:42:03: Du bekommst einfach nicht genug von Strive, das verstehen wir.

00:42:06: Dann findest du uns bei Instagram unter strif unterschied magazine Bei LinkedIn unter strife magazine.

00:42:13: Oder schau doch gerne auf unserer Website www.strive-magazin.de vorbei, abonniere unseren Newsletter oder auch die Printausgabe!

00:42:21: Allerdings

00:42:21: findest du den Show Notes – schön, dass du dabei warst!